Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Liigu edasi põhisisu juurde
Vaegnägijatele

Naised peavad töötama 38 päeva rohkem, et teenida välja meestega võrdne palk

Sooline võrdsus
5 minuti lugemine
Pirjo Turk
Artikkel

23. veebruaril tähistatakse võrdse palga päeva. See on päev, kui Eestis täitub lisatööpäevade arv, mis tuleb naistel töötada selleks, et teenida välja meeste eelmise aasta sissetulekuga võrdne palk. Sooline palgalõhe on 14,9%, mis tähendab, et naistel tuli 2022. aastapalga teenimiseks töötada lisaks 38 tööpäeva.

Soolist palgalõhet mõjutab terve komplekt tegureid, alates naiste suuremast hoolduskoormusest ja soolisest segregatsioonist tööturul kuni erinevate soostereotüüpide ja hoiakuteni, mis mõjutavad seda, kuidas tööandjad nii värbamisel, edutamisel kui ka palgatingimuste kokkuleppimisel naisi ja mehi kohtlevad. Viimase soolise võrdõiguslikkuse monitooringu  tulemustest on näha, et inimese soost sõltub jätkuvalt tööturul palju – alates küsimustest, mida temalt värbamisel küsitakse, kuni palgatingimuste kujunemiseni. 

Igalt teiselt naiselt on uuritud töövestlusel laste kohta

Eesti seadusandlus näeb ette, et töövestlusel ei tohi tööandja küsida andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi ning mis ei ole seotud kandidaadi kvalifikatsiooniga. Soolise võrdõiguslikkuse 2021. aasta monitooring näitab aga, et kahjuks on jätkuvalt tööandjaid, keda huvitab lisaks kandidaadi tööalasele pädevusele ka näiteks laste ja perega seonduv. Eriti kiputakse perekonda puudutavaid küsimusi esitatama naistele.

Iga teine naine (52%) on kogenud töövestlusel küsimust laste olemasolu või nende vanuse kohta. Kuigi meestelt on alati seda küsimust vähem küsitud kui naistelt, on see siiski küsimus, mida oli 2021. aastal küsitud enam kui igalt kolmandalt mehelt. Kuigi kasv ei ole suur, on võrreldes eelnevate aastatega 2021. aastaks kasvanud nende naiste osakaal, kellelt on küsitud nende kavatsuse kohta lähiajal lapsi saada (18% -> 22%). Võrreldes varasemate aastatega (2009 ja 2016) on 2021. aastal vähenenud perekonnaseisu küsimine. Joonis 1. Perekonnaseisu ja lapsi puudutavad küsimused, sooline jaotus (%). Allikas: Soolise võrdõiguslikkuse monitooringud 2009-2021

On oluline pöörata tähelepanu sellele, et järeldused, mida tööandjad teevad kandidaatide ja töötajate perekohustuste kohta, võivad tuua tööturul naistele ja meestele kaasa erinevaid tingimusi ja tulemusi nii töö saamisel, ametialasel edenemisel kui ka palgatingimustes.

Uuringud on näidanud, et naiste puhul võib väikese lapse olemasolu või kavatsus lähiajal last saada osutuda takistavaks teguriks soovitud töö saamisel või mõjutada naise palka[i]. Teisalt meeste puhul võib paarisuhtes olek omada vastupidist mõju, kuna tööandjate silmis loob perekond mehele kui töötajale stabiilsust ja kohusetunnet  juurde. Hiljuti Eestis läbiviidud soolise palgalõhe uuring näitas, et meeste palk kasvab laste arvuga, samas kui naiste puhul on mõju vastupidine[ii]. Varasem soolise palgalõhe uuring[iii] näitas aga, et paarisuhtes olevate meeste palk oli 11% kõrgem, kui üksikutel meestel.

2021. aasta monitooring näitab, et perekonda ja lapsi puudutavaid küsimusi esitatakse kõige enam just 25-44-aastastele ja vene või muust rahvusest naistele. Kui küsimusi perekonnaseisu ja laste olemasolu kohta küsitakse ka mingil määral meestelt, siis kavatsuse kohta lapsi saada uuritakse peamiselt naistelt. Ka Praxise 2015. aastal läbi viidud intervjuudest tööandjatega[iv] selgus, et noorte naiste värbamise puhul oldi nii-öelda ettevaatlikud, kuna väikeste lastega naiste puhul kardetakse hoolduskoormusest tulenevalt mitte täielikku pühendumist tööle ja sagedasi töölt puudumisi. Noorte naiste puhul, kellel veel lapsi pole, peljatakse aga, et nad võivad peagi lapse saada ja jääda vanemapuhkusele. Igal juhul saab järeldada, et sellised soostereotüübid mõjutavad naisi pikal eluperioodil (sageli vähemalt pool nende töötamise aastatest), olgu neil lapsed või mitte.

2020. aastal hakkas kehtima 30-päevane isapuhkus ning viimase 10 aastaga on tasapisi kasvanud ka meeste hulk, kes  vanemahüvitist kasutavad, mistõttu on lootust, et hoolduskoormuse võrdsem jagamine lapsevanemate vahel toob kaasa sooliste stereotüüpide muutuse. Kuivõrd stereotüübid on sageli aegunud ja ei kirjelda tänapäevast naiste ja meeste eluvalikute mitmekesisust, on ka tööandjate huvides mõista, et eraeluliste küsimuste küsimine ja selle pinnalt stereotüüpsete järelduste tegemine, võib kitsendada oluliselt nende valikuid leida hea töötaja.

Palgalõhet peavad suureks probleemiks 35% mehi ja 71% naisi

Soolise võrdõiguslikkuse monitooringus on läbi aastate uuritud hoiakut palgalõhe suhtes. Viimase monitooringu põhjal võib öelda, et nii mehed kui ka naised on palgalõhest võrdselt teadlikud ning teadlikkus on võrreldes 2016. aastaga 14 protsendipunkti võrra kasvanud (69%-> 83%). Suureks probleemiks peavad seda siiski peamiselt naised. Kui meestest peab palgalõhe väga suureks või pigem suureks probleemiks 35%, siis naiste puhul on see osakaal kaks korda suurem ehk 71%. Võrreldes 2016. aastaga on kahanenud meeste osakaal, kes peavad palgalõhe suureks probleemiks (55% vs 35%), naiste puhul on selline arvamus säilinud enam-vähem samal tasemel (71%).

Ebavõrdsust töötasus on ka läbi aastate kõige enam välja toodud ebavõrdse kohtlemise kogemise juures.  2021. aasta monitooringu tulemused näitasid, et ligikaudu iga viies naine (21%) on olulisel või mõningal määral tunnetanud soost tulenevat ebavõrdset kohtlemist seoses töötasuga. Meestest oli sama tundnud iga kümnes. Võrreldes 2016. aasta monitooringuga on naiste ja meeste puhul see näitaja püsinud üldjoontes samana.

Mehed on palgaläbirääkimistel edukamad

Monitooring näitab ka seda, et võrreldes meestega on naised vähem altimad küsima palgakõrgendust. Kui meestest oli 2021. aasta monitooringu põhjal palka juurde küsinud 36%, siis naistest 26%. Samuti tuleb tõdeda, et isegi kui  naised palka küsivad, ei ole  nad sama edukad palga juurde saamisel kui mehed. Kui meestest sai ligikaudu veerand küsijatest negatiivse vastuse palga juurde küsimisel, siis naiste seas said keeldumise osaks peaaegu pooled.

Tulemustest joonistuvad välja ka soolised erinevused põhjuste osas, miks naised ja mehed palka juurde ei küsi. Peaaegu iga kolmas naine (30%), kes ei küsinud palgakõrgendust, tõi põhjuseks julguse puuduse (meestest 13%). Mehed toovad mitteküsimise põhjusena sagedamini välja seda, et nad ei soovinudki palgakõrgendust, kuna on rahul praeguse palgaga (42%). Võrreldes meestega on aga märkimisväärselt vähem naisi, kes oli oma palgaga rahul – selle põhjuse tõi välja 27% naistest.

Positiivsena välja tuua selle, et meeste ja naiste seas oli üpris sama suur osakaal neid palgatöötajaid, kes küll viimasel neljal aastal polnud küsinud palgakõrgendust, kuid said seda siiski (vastavalt 42% ja 43%). Siin on põhjused erinevad – igal kümnendal küsitletul on põhjuseks organisatsiooni palgapoliitika, mis näeb ette iga-aastase palgatõusu, indekseerimise või regulaarse palgatõusu.

Erinevad uuringud toovad välja, et palga läbirääkimised võivad sõltuda tööandjate sooliselt kallutatud arusaamast, et mees on leivateenija ehk pere ülalpidaja ja seetõttu on mehel justkui õigustus küsida kõrgemat palka. Näiteks tööintervjuu kontekstis on välja toodud, et tööandjad hindavad naisi ja mehi tööintervjuul erinevalt. Naistele esitatakse rohkem küsimusi kui meestele, seades nende kvalifikatsiooni enam kahtluse alla, samas ei meeldi ka tööandjatele liialt enesekindlad naised, kes küsivad kõrget palka[v]. Näiteks Harvardi ja Carnegie Melloni ülikoolide teadlased jõudsid mitmes eksperimendis tulemuseni, et naiskandidaate, kes soovisid paremat palka, hinnati vähem kui mehi, kes käitusid samamoodi, ning seda eriti, kui hindajaks oli mees[vi].  Joonis 2. Palga juurde küsimine või saamine palgatöötajate seas, sooline jaotus (%). Allikas: Soolise võrdõiguslikkuse monitooringud 2013-2021

Palgalõhe vähenemist toetab suurem läbipaistvus

Uuringud on näidanud, et Eestis sõltuvad palgad suures osas läbirääkimistest[i]. Kultuuriliselt ei ole Eestis tavaks rääkida oma palgast ning kuna palgad ei ole enamasti avalikud, tingib see olukorra, kus parematel läbirääkijatel on palga suhtes eelis.  Mitmetes uuringutes on tõdetud, et palgaläbirääkimistel küsivad naised meestest vähem palka[ii]. Praxise 2015. aasta uuring[iii] näitas, et kui tööle kandideerija küsib madalamat palka, kui ettevõttes samasugust tööd tegev inimene, siis leiab kolmandik tööandjaid, et õiglane ongi maksta seda palka, mida kandidaat küsis, mitte aga seda palka, mida samasugust tööd tegev kolleeg saab. Selline suhtumine aitab omakorda kaasa soolistele palgaerinevustele, sest naised on üldjuhul läbirääkimistel tagasihoidlikumad ning leidub tööandjaid, kes ei kohtle enesekindlalt palka läbirääkivaid naisi samamoodi kui mehi. Et sellised hoiakud on jätkuvalt ühiskonnas levinud, kinnitavad ka monitooringu tulemused, mille järgi iga teine vastaja (53%) on seda meelt, et tööandjad peavad mehi peretoitjateks, mistõttu tasustavad meestöötajaid võrreldes naistöötajatega tavaliselt kõrgemalt.

Monitooringust selgub, et  mehed töötavad rohkem töökohtadel, kus palk on läbiräägitav. 56% naistest tõdes, et neil oli palk määratud ning läbirääkimisvõimalust ei olnud; meeste puhul töötas samasuguse palgasüsteemiga 37%. Palk oli läbiräägitav 38% meestest ning 21% naistest. Kuivõrd erasektoris on palgad rohkem läbiräägitavad kui avalikus sektoris ning sooline segregatsioon iseloomustab ka Eesti avalikku ja erasektorit, on sellised tulemused ka mõneti ootuspärased. Statistikaameti andmeil töötab erasektoris 84% mehi ja 67% naisi ning avalikus sektoris töötas kaks korda rohkem naisi (33%), kui mehi (16%). Seega saab tõdeda, et naiste ja meeste palkade erinevuses mängib jätkuvalt rolli ka tööturu segregeeritus ning ka avaliku ja erasektori palgasüsteemide kujunemise erisused.

Praegu on välja töötamisel EL direktiiv, millega suurendatakse palkade läbipaistvust ning meeste ja naiste võimalust saada võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu. Eesti riik on direktiivi toetanud ja tegemas ettevalmistusi digilahenduste loomiseks, mis aitavad  tulevikus ettevõtetel palgalõhe analüüsi automatiseerida. Veel on vara öelda, millised ettepanekud lõplikult vastu võetud direktiivis olema saavad. Tulevikus saab aga võrdväärse töö eest võrdse palga saamise õigus töötaja jaoks kättesaadavamaks ja tööandja jaoks selgemaks, mil viisil palgadiskrimineerimist oma organisatsioonis ära hoida. Arvestades, et 95% palgatöötajatest pooldab, et töökuulutustes oleks märgitud palk või palgavahemik ning 63% nõustub sellega, et Eestis võiksid palgad olla avalikud, peaks direktiivi ülevõtmine (mis küll palganumbrite avalikustamist ei nõua) olema suuremale osale Eesti elanikkonnast meeltmööda.

Tegemist on soolise võrdõiguslikkuse monitooringu tulemusi tutvustava artiklitesarja teise artikliga. Soolise võrdõiguslikkuse monitooring on Sotsiaalministeeriumi tellitav uuring, mille eesmärk on saada ülevaade Eesti naiste ja meeste hoiakutest, kogemustest ja käitumisest erinevates soolise võrdõiguslikkuse aspektist olulistes valdkondades.

Avalikku arvamust soolise võrdõiguslikkuse küsimustes on Eestis uuritud alates 2003. aastast, mil viidi läbi esimene soolise võrdõiguslikkuse monitooring. Lisaks on uuringud toimunud ka 2005., 2009., 2013., 2016. aastal ja 2021. aastal. 2021. aasta monitooringu tarvis küsitles sotsiaal- ja turu-uuringufirma Kantar Emor 2147 Eesti elanikku vanuses 15 aastat ja enam. 

Monitooringu läbiviimist ning seda tutvustavate artiklite kirjutamist on rahastatud Norra Toetused 2014– 2021 projektist „Soolise võrdõiguslikkuse virtuaalse kompetentsikeskuse loomine”.

Teadlased, analüütikud ja üliõpilased, kes soovivad soolise võrdõiguslikkuse monitooringu andmeid analüüsida, saavad pöörduda andmete töötlemise õiguse saamiseks Sotsiaalministeeriumi analüüsi ja statistika osakonna poole.