Sooline võrdsus

Kohustus elimineerida praktikad, mis soodustavad või varjavad otsest või kaudset diskrimineerimist. 

Näiteks muuta otsustusprotsessid, mis ei ole läbipaistvad.

Meetmed, millega julgustatakse alaesindatud soo esindajaid tegevustes osalema (näiteks koolitustel, värbamisprotsessis jms). Erimeetmeteks võib olla samuti tööandjate teavitamine ja motiveerimine, et nad oleksid huvitatud alaesindatud soo esindajate töölevõtmisest ja edutamisest.

Näiteks töökuulutus, kuhu on pandud juurde alaesindatud soo pilt (näiteks pilt mehest, kui otsitakse hoolekandeasutusse tegevusjuhendajat). 

Teatud kvalifitseerimisnõuete muutmine lisades sinna juurde omadusi, mida peetakse ühele soogrupile rohkem omasemaks.

Näiteks politsei värbamiskuulutus, mis rõhub tugevuse asemel konfliktilahendamise oskusele.

Näiliselt neutraalne kriteerium kujundatakse ühele soogrupile rohkem sobivamaks.

Näiteks kaotatakse nõue, et tööstaaž peab olema katkematu, arvestades nii ka lastega kodus olnute katkendlikku tööstaaži.

Nõrk eelistus – eelistuse võib jätta tähelepanuta.

Juhul kui mees- ja naissoost kandidaatide kvalifikatsioonid on võrdsed ja meessoost töötajad on sellel tegevusalal alaesindatud, siis võib töötaja värbamisel eelistada meessoost kandidaati. Näiteks Norra valitsuse soolise võrdsuse 2014. aasta tegevuskava kohaselt oli lasteaedades meessoost kasvatajate osakaalu suurendamiseks lubatud tööle värbamisel eelistada meessoost kandidaate. 

Kindel eelistus – kvoodid

Näiteks Euroopa suurim telekommunikatsioonifirma Deutsche Telekom võttis kasutusele kvoodisüsteemi naistele ligipääsu tagamiseks kõrgematele vastutustasanditele – 2015. aastaks peavad 30% ettevõtte keskastme- ja tippjuhtidest olema naised.